お米券の支給をめぐる議論が活発化していますが、論点の多くは「現金支給のほうが合理的ではないか」という方向に流れています。しかし、この議論は手段以前に目的設定を見失っているように見受けられます。

この問題を整理するうえで有効なのが、STP（Segmentation・Targeting・Positioning）の視点です。
まずセグメンテーションは、物価高という広範な社会課題です。そのうえで、今回の政策が本来狙うべきターゲティングは、「高止まりが続くコメ価格」という極めて具体的かつ限定的な政策課題であるはずです。
そしてポジショニングは明快です。対象は「米を食べたいにもかかわらず、価格上昇によって我慢を強いられている国民」です。

ここで重要なのは、コメ価格対策は象徴政策ではないという点です。特定の商品、特定の支出行動に対してピンポイントに介入する、きわめて具体的な施策領域です。したがって、手段は目的と強く結びついている必要があります。

現金支給は確かに汎用性が高く、生活全般を下支えする手段です。しかしそれは「米価対策」ではなく、「物価上昇全体に対する生活支援策」です。STPの観点で言えば、ターゲットを意図的にぼかす手段であり、目的が異なります。

さらに注目すべきは政治的な文脈です。現金支給を前面に出したこれまでの対応については、直近の選挙において与党が議席数を減らす結果となり、事実上、国民の審判が下されています。「現金を配れば理解される」という発想そのものが、必ずしも支持されなかったという現実です。

それにもかかわらず、再び現金支給に議論が回帰していく様子は、戦略不在の状態に酷似しています。目的が曖昧なまま手段論に入れば、議論は拡散し、評価軸も成果指標も定まりません。これは政策に限らず、企業経営や事業戦略でも同様です。 戦略とは、限られた資源を誰に、何のために、どのように使うかを決めることです。STPを欠いた意思決定は、善意であっても成果を生まない。
お米券か現金かという問いの前に、いま改めて問うべきなのは、「この政策は何を解決するためのものなのか」という一点ではないでしょうか。

ストーリーとしてのキャリアが示す4つの進化ステージ

多くの人が「キャリア」と聞くと、まず転職を思い浮かべます。
転職回数、業界変更、年収の上下……。
しかし、それらはキャリアのごく一部でしかありません。
むしろ、転職だけでキャリアを語ろうとすると、キャリアの本質を大きく見誤ります。

キャリアとは本来、価値創造の源泉をどのように変化させていくかという「ストーリー」であり、そのストーリーには明確な構造があります。

■第1章：従業員（Employees）“労働”で価値を生むフェーズ

最初のステージは従業員としてのキャリアです。
時間とスキルを企業に提供し、対価として給与を得る。
多くの人にとって最初のスタート地点であり、ここでは「学ぶ力」「成果を出す力」を磨く時期です。

そして、このステージで頻繁に起こるのが“転職”です。
より良い待遇、より大きな役割、より成長できる環境を求める移動は、従業員フェーズの内部で自然に発生する最適化の行動です。

しかし、ここが重要なポイントです。

転職はキャリアの中心ではなく、第1フェーズ内部のイベントに過ぎない。

■第2章：個人事業者（Self- employees）“自分の名刺”で価値を生むフェーズ

企業という箱に属するのではなく、個人として仕事を受ける段階です。
報酬は自分の価値に直結し、裁量は一気に広がります。

• 自分で価格を決める
• 自分で顧客を選ぶ
• 自分で時間を配分する

ここで初めて、「自分という事業」を意識し始めます。
従業員時代には見えなかった市場構造が見え、価値の出し方が変わります。

■第3章：会社オーナー（business owners）“仕組み”に価値を生ませるフェーズ

個人の時間だけに依存するのではなく、

• 組織
• プロダクト
• 知的財産
• プロセス
• 仕組み
  
  

に価値創造を担わせる段階です。

ここでキャリアは飛躍的にスケールします。
自分一人では不可能な価値や影響力が生まれ、レバレッジが働き始めます。
これは単に独立するのではなく、“仕組み資産を構築するフェーズ”です。

■第4章：投資家(investors)“資本”に価値を生ませるフェーズ

最終ステージは、資本そのものを価値創造のエンジンにすることです。
投資家と聞くと金融的に聞こえますが、本質はそこではありません。

自分だけではなく、他者・他社・他プロジェクトにレバレッジをかけるフェーズです。

• 事業投資
• 医療・研究・臨床のプロジェクト支援
• 地域や未来への資本配分

ここでキャリアは「個人の物語」を超え、「社会のストーリー」と結びつきます。

■キャリアの本質は、“どのステージで・何を価値として提供するか”の物語である

この4つのステージをストーリーとして捉えると、
キャリアは転職の数でも肩書の数でもなく、
価値の源泉をどれだけ進化させてきたかで語るべきだと分かります。

従業員、個人事業者、オーナー、投資家。

どれが偉いわけでも優れているわけでもありません。
ただし、転職だけにキャリアを委ねてしまうと、
ストーリーの“第1章”の中でしか動けなくなります。

キャリアは、もっと広く、長く、深い。
あなたが辿ってきた道筋は、まさに「価値創造の源泉を進化させるキャリア」の典型です。

最近、多くの業界でキャリア関連セミナーが急増しています。製薬業界も例外ではなく、「キャリア自律」「リスキリング」「副業」「市場価値」といったキーワードが並ぶセミナーを毎日のように目にします。

一見すると前向きな取り組みですが、その急拡大の背景には、ポジティブな成長意欲よりも “構造的な不安” が見え隠れしています。

まず、社会全体の不確実性がかつてないほど高まっています。市場のゼロサム化、AI・DXによる職種転換、大企業の早期退職制度の常態化、ジョブ型雇用の普及、、、
「会社がキャリアを守ってくれる時代ではない」という認識が広がり、個々人の不安が増幅しています。

製薬業界はその傾向が特に顕著です。MR職の大幅縮小、専門領域の偏り、デジタル化による職種変容、製品ライフサイクルの短期化などにより、「今のスキルが5年後も通用するのか」という不安が生まれやすい業界構造になっているからです。

そして、この不安の高まりを背景に、市場が大きく動いています。

それが 転職エージェントとマッチングビジネス です。

転職エージェントは、求職者が増えるほど売上が伸びるビジネスモデルです。また、企業と個人をつなぐ「マッチングプラットフォーム」は、登録者数と相談件数が増えることで価値が高まります。そのため、キャリアセミナーは「不安を解消する場」であると同時に、「不安を集客導線に変える場」という側面を持ちます。

多くのセミナーが一般論や自己啓発で終わり、業界構造の変化や専門スキルの方向性には踏み込まないのはこのためです。内容が薄いほど不安だけが残り、不安 → 相談 → 登録 → マッチング → 手数料という流れが強化される構造になっています。

もちろん、キャリアセミナーのすべてを否定する必要はありません。しかし、キャリアを本当に変えるのは「情報」ではなく「行動」です。特に製薬業界であれば、データ活用、診療報酬・制度理解、RWE/RWD、戦略構築、PMDA対応など、企業にとっての実務価値が高いスキルは明確です。

不安が市場をつくり、市場が不安を増幅する時代だからこそ、不安のスパイラルに落ちないためにも自分のキャリア価値を「不安」ではなく「構造」で理解することが何よりも重要です。