HBRは2025年3月、「CEO報酬が“過大”な企業ほど、従業員による内部告発（whistleblowing）が起きやすい」という研究紹介を掲載しました。
このテーマは、単なる“格差批判”として読むと結論が雑になります。しかし構造＋因果の視点で捉え直すと、「金額の大小」ではなく“告発が生まれる構造”が見えてきます。
1) 構造：見るべきは平均ではなく「尾（テイル）の形」です
CEO報酬やPay Ratio（CEO報酬÷従業員中央値）は、平均値よりも分布の歪みに意味があります。たとえば同じ“高比率”でも、原因は別物です。
- CEOだけが跳ねた（株式報酬・一時金などで右裾が急に太くなる）
- 従業員側が潰れた（中央値が下がる／昇給停止で分布が圧縮）
- 両方が伸びた（成長局面で全体が右へシフト）
HBRが扱う「CEOが過大」という語感は、実務ではこの3タイプを混ぜがちです。構造ではまず“どの歪み”が起きているのかを分解します。
2) 因果：本当のエンジンは「公正感（distributive justice）」です
元研究（Accounting, Organizations and Society, 2024）は、CEO pay ratioが高い企業ほど翌年に従業員の告発が起きやすく、さらにその関係は「不公正だと感じやすい状況」で強まると示します。
ここでの主役は報酬額そのものではなく、従業員の“知覚された不公正”です。
因果で描くなら、ざっくり次の経路が太い。
- CEO pay ratio（X）
→ 公正感の低下／信頼低下（M）
→ 告発（Y）
つまり「CEO報酬が高いから告発が増える」というより、“正当化（説明）できない格差”が信頼を壊し、監視行動として告発が出る、という構造です。
3) 交絡因子：実は「悪い会社ほどCEOが高い」だけでは説明できない
この手の議論でありがちな反論は「ガバナンスが弱い（腐った）会社ほど、CEOが取り放題で、不正も多い。だから告発が増えるだけ」というものです。
元研究はこれに対し、告発を“メリットのある（後に当局の措置や訂正等につながる）”ものと“そうでない”ものに分けて検討し、単純な“腐敗文化”だけでは説明しにくい結果を示しています（むしろメリットレス側に効きやすい、という含意）。
構造＋因果的にはここが示唆的です。告発は必ずしも「正義の発露」だけでなく、不信・猜疑・報復・自己防衛も混ざる。だから経営に必要なのは「格差をゼロにする」ではなく、“不信に変換される条件”を潰すことになります。
4) 経営の打ち手：賃上げ一本ではなく「説明可能性×受け皿設計」
Pay Ratioそのものを下げても、構造が変わらなければ再燃します。効くのは次のセットです。
- 説明可能な報酬設計：成果連動・長期価値・下方リスク（失敗時に落ちる仕組み）
- 従業員側分布のケア：中央値や下位層の“潰れ”を放置しない（構造で尾を監視）
- 通報の受け皿の信頼：匿名性・調査品質・報復防止（内部で是正できる回路）
なお、米国でPay Ratioが議論の中心になった背景には、SECのPay Ratio開示ルール（2017年開始）があり、そもそも比率が“見える化”されたこと自体が行動を変え得ます。
「見える化」は透明性を上げますが、同時に“説明できないもの”を増幅します。だからこそ、構造を分解し、因果の経路を設計する意味があります。
まとめ
HBRの記事が提示したのは「格差が大きいと告発が増える」という相関です。
構造＋因果で読み替えると、論点はこう変わります。
- 問題は金額の大小ではなく、分布の歪みと正当化不能な説明欠如
- 告発は“倫理”だけでなく、信頼崩壊のアウトプット
- 経営の仕事は「格差を否定する」ではなく、不信に変換されない構造を作ること